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労務・人事労務・人事の記事一覧
雇用契約から社会保険・勤怠・年末調整まで。届出の期限と義務の線引きを実務順に。現在88本。新しい順に並んでいます。
労務・人事の記事（88本）
厚生年金 標準報酬月額の上限引き上げ。2027年9月から3段階で75万円へ
対象は報酬月額66.5万円以上。会社の負担も同額増え、1人あたり年10.9万円。
時給だけ上げると、扶養から外れます
2026年10月1日の最低賃金改定。扶養の判定は労働条件通知書の時給・労働時間で行う扱いに変わっています。時給別の早見表つき。
【2026年10月】パート・有期の通知書に追記する1行
待遇差の説明を求めることができる旨の明示が義務化。違反は10万円以下の過料。コピペできる文例と同一労働同一賃金ガイドライン改正の要点。
休憩時間の労働基準法｜6時間ぴったりなら0分
休憩は6時間超で45分・8時間超で1時間の2段階だけ。45分運用の会社は残業した瞬間に違反します。そして電話番の昼休みは通達上「労働時間」＝休憩になりません。少人数の会社の回し方まで実務で解説。
能力不足で解雇できるか｜下位10%では足りない
平均的な水準に達していないだけでは足りず、著しく劣り向上の見込みがないことが必要。人事考課で下位10%未満でも無効とされた例と、通常6か月の作業に8年かかって有効とされた例を、厚労省の雇用指針から整理します。
人材開発支援助成金｜研修費の45〜75%が戻る
経費助成は人材育成訓練45%（非正規70%）、事業展開等リスキリング75%。賃金助成は1人1時間800円。最大の関門は計画届で、訓練開始日の1か月前までに出さないと一切受給できません。
トライアル雇用助成金。月4万円×3か月、求人を先に出すのが条件
すでに採用した人には使えない。実施計画書は2週間、支給申請は2か月。
管理監督者と名ばかり管理職。役職名ではなく実態で判断されます
採用・解雇・人事考課・シフト作成の権限が要る。深夜割増と有給は例外なし。
労働者死傷病報告。2025年1月から電子申請が義務になりました
休業4日以上は遅滞なく、4日未満は四半期ごと。GビズIDが前提。
業務改善助成金。令和8年度は50円以上の引上げから、最大600万円
令和7年度の30円以上から変更。助成率は1,050円未満なら4/5。受付は9月1日から。
雇用調整助成金。売上10%減が入口、中小は3分の2で1年100日まで
労使協定と事前の計画届が必須。休業してからでは間に合わない。
出産手当金。産前42日・産後56日、1日あたりは標準報酬の3分の2
健康保険の給付。雇用保険の育児休業給付金とは別で、提出先も違う。
介護休業給付金。対象家族1人につき93日・3回まで、支給率67%
申請するのは本人でなく事業主。就業日が10日を超えると不支給。
健康保険証は完全に使えなくなりました。資格確認書と会社の手続き
期限切れ持参への対応も2026年7月31日で終了。届出にチェック欄が増えた。
通勤手当の非課税限度額。2026年4月から駐車場代を上乗せできます
勤務先か駅の周辺の駐車場なら月5,000円まで。自宅付近は対象外。
年収の壁。106万円の壁は2026年10月の要件撤廃でなくなります
106万円は社会保険の加入要件、130万円は扶養の認定基準。根拠が違う。
雇用保険料率。2026年度は一般の事業で13.5／1000に下がりました
労働者5／1000、事業主8.5／1000。二事業は事業主のみ負担。
社会保険料の計算。標準報酬月額に料率を掛け、労使で折半します
厚生年金は全国一律18.3%。健康保険は協会けんぽなら都道府県ごと。
健康経営優良法人。中小規模法人部門は2万3千社が認定されています
申請料は税込16,500円で毎年申請。要件は法令上の義務と重なる。
懲戒処分の種類。就業規則に定めがなければ、そもそも処分できません
減給は1回が平均賃金1日分の半額、総額は月給の10分の1まで。
社会保険の適用拡大。2026年10月に賃金要件が撤廃され、週20時間が基準になります
2027年10月から企業規模36人以上。段階的に撤廃される。
熱中症対策の義務化。2025年6月から罰則付きで義務になりました
WBGT28度・気温31度以上で1時間以上。屋内も対象。
ストレスチェック。50人未満の事業場への拡大が決まりました
個人の結果は本人の同意なく会社が見られない。外部委託が現実的。
企業型確定拠出年金。掛金は全額損金で、選択制なら社会保険料も下がります
ただし将来の厚生年金と傷病手当金も減る。説明が不可欠。
キャリアアップ助成金。正社員化コースが主軸で、就業規則の整備が前提です
計画の提出は転換の前日まで。後からでは対象外になる。
裁量労働制。2024年4月から専門業務型も本人同意が必須になりました
対象は20業務の限定列挙。深夜・休日の割増は別に発生する。
試用期間中の解雇。14日を超えれば予告が必要で、本採用拒否も解雇です
解約権留保付労働契約。指導の記録がなければ立証できない。
企業主導型保育事業。自社で作らなくても、共同利用で枠を確保できます
地域枠は定員の50%以内。整備費は工事費の4分の3が上限。
両立支援等助成金。中小企業限定で、男性育休1人目20万円から
育休取得時30万＋復帰時30万。要件の核は事前の体制整備。
くるみん認定。くるみんは男性育休30%、トライくるみんは7%が基準です
2022年4月に10%から30%へ。基準は率なので少人数ほど効く。
障害者雇用率。2026年7月から2.7%、対象は従業員37.5人以上になりました
除外率も10ポイント引下げ。短時間労働者は0.5人として数える。
特定技能。16分野で受入れができ、1号には10項目の義務的支援があります
支援の費用は本人に負担させられない。住居は1人7.5㎡以上。
カスハラ対策の義務化。2026年10月1日から雇用管理上の措置義務になります
企業規模による猶予なし。求職者等セクハラも同時に義務化。
産後パパ育休。出生後8週間以内に4週間まで、2回に分割して取れます
通常の育休とは別枠。労使協定があれば休業中の就業も可能。
傷病手当金。2022年から支給期間が通算1年6か月になりました
復帰した期間は算入されない。退職日に出勤すると継続給付が消える。
在留カードの確認。番号の失効照会と、裏面の資格外活動許可を見ます
留学生は週28時間・掛け持ち合算。確認を怠れば不法就労助長罪。
労働保険の年度更新。毎年6月1日から7月10日までに申告・納付します
通勤手当は含める、役員報酬は含めない。40万円以上で3分割。
労災保険の給付。休業補償給付は4日目から、待期3日は会社が負担します
労災指定病院なら窓口負担なし。死傷病報告を怠ると労災隠し。
過労死ライン。月80時間が目安ですが、労働時間以外の負荷も評価されます
2021年改正で勤務間インターバル等も総合評価。80時間超は通知義務。
労働基準監督署の調査。定期監督と申告監督では意味が違います
まず求められるのは三帳簿。36協定と年5日の有給が指摘の定番。
休職制度。法律上の義務ではないので、就業規則の設計がすべてです
期間満了は自然退職が安全。通算規定がないと繰り返される。
退職勧奨。解雇ではないので、本人の合意を得られるかがすべてです
執拗な勧奨は違法な退職強要。合意書の清算条項が要。
労働審判。原則3回以内の期日で、第1回がほぼすべてを決めます
呼出状から約40日で答弁書と証拠を揃える。本人の出席が必要。
安全衛生管理体制。10人以上と50人以上で必要なものが変わります
50人で産業医・衛生管理者・衛生委員会が一斉に発生。選任は14日以内。
退職金規程。作れば支払義務が生じ、作らなければ支払義務はありません
懲戒解雇でも全額不支給は認められにくい。中退共の給付は止められない。
転勤・勤務地変更の手続き。社会保険と住民税で届出先が変わります
雇用保険の転勤届は10日以内。住民税は年度途中では納付先が変わらない。
振替休日と代休。事前に振り替えるか、後から休むかで割増が変わります
代休を与えても割増賃金は消えない。振替は事前通知が要件。
健康保険組合と協会けんぽ。保険料率と付加給付が違います
小さな会社は原則協会けんぽ。業界の総合組合なら加入できる場合も。
外国人雇用状況の届出。雇入れと離職のたびに必要で、怠ると罰則があります
在留カードは原本確認。留学生は原則週28時間以内。
賃金支払いの5原則。天引きも口座振込も、例外の条件があります
社宅費や親睦会費の控除には労使協定が必要。日ごとの端数切り捨ては違法。
固定残業代。3つの要件を欠くと、全額が基礎賃金に戻ります
単価が上がったうえで残業代を全額払い直すことになる。
休業手当。平均賃金の60%以上を払うかどうかは「誰の責任か」で決まる
経営上の障害も使用者の責。不可抗力の範囲は狭い。
子の看護等休暇。2025年4月から対象が小学校3年生修了までに広がりました
名称変更・学級閉鎖も対象・継続雇用6か月未満の除外は廃止。
慶弔見舞金。規程がないと給与として課税されることがあります
社会通念上相当なら非課税。取引先への香典は交際費。
身元保証書。極度額を書いていないと契約全体が無効になります
2020年4月の民法改正。期間は最長5年で自動更新も不可。
定年後の再雇用。65歳までは義務で、同日得喪という手続きがあります
同日得喪で保険料を翌月から下げられる。給付率は2025年4月から10%。
解雇予告手当。30日前に予告するか、30日分の平均賃金を払うか
試用期間14日が分岐。懲戒解雇でも除外認定がなければ支払義務が残る。
ハラスメント防止措置。2022年4月から中小企業も義務です
従業員数の要件なし。就業規則1条と相談先1枚から始められる。
副業の労働時間通算。割増賃金は通算、36協定は自社分だけ
業務委託なら通算不要。管理モデルで相手先の実時間を追わずに済む。
時間単位年休。労使協定を結べば年5日まで時間単位で取れます
5日取得義務にはカウントできない。半日単位なら0.5日として算入可。
無期転換ルール。通算5年を超えたら申込権が発生します
会社は申込みを拒めない。2024年4月から申込機会の明示も義務。
中退共。掛金は月5,000円から、国の助成が1年間つきます
掛金の半分を国が助成。ただし減額には従業員の同意が必要。
賞与の社会保険料。上限は健保が年573万円、厚年が月150万円です
年4回以上支給すると報酬扱い。分割しても保険料は減らない。
変形労働時間制。3種類あって、残業代が消えるわけではありません
各日の労働時間を事前に特定しないと制度が無効になり、残業代が発生する。
法定三帳簿。保存期間は5年、ただし「当分の間3年」です
労働者名簿・賃金台帳・出勤簿。記入漏れは30万円以下の罰金。
会社の健康診断は義務です。費用は会社が負担します
週の所定労働時間が正社員の3/4以上ならパートも対象。50万円以下の罰金。
産休・育休の社会保険料免除。申出をしないと免除されません
本人分も会社分も全額免除。年金額は減らない。月末基準で判定。
労災保険の加入義務。1人でも雇えば加入で、未加入の代償は重い
時間要件なし・全額事業主負担。未加入で事故が起きると給付額の100%を徴収。
社会保険の加入条件。2026年10月に「月8.8万円」の要件が消えます
10人以下の会社が対象になるのは2035年10月。2026年10月からは保険料調整制度も始まる。
雇用保険の加入条件。2028年10月から「週10時間」に下がります
要件は週20時間＋31日以上の2つだけ。社会保険とは別なので片方だけ加入になる。
被扶養者（異動）届。提出期限は5日以内です
130万円だけでは決まらない。同居なら被保険者の年収の半分未満という条件もある。
月額変更届（随時改定）。昇給しても改定は4か月目からです
残業代が増えただけでは該当しない。固定的賃金の変動＋2等級以上＋17日以上の3要件。
住民税の特別徴収。6月から翌5月までの12回で徴収
会社が選べる制度ではなく義務。6月の手取りが減る理由も説明できるように。
労働契約書と雇用契約書。実務上は同じものです
名前の違いに意味はない。業務委託との境界（偽装請負）の判断軸も。
労使協定。届出が要るもの・要らないものを一覧に
給与から社宅費を引くにも協定が必要という盲点。過半数代表の選び方も。
年末調整のやり方。11月から1月までの流れを1本で
申告書3点セットの回収と12月精算。電子化で紙の転記が消える。
勤怠。労働時間の客観的記録は義務、1分単位が原則
日々の端数切り捨ては違法。3名を自社ツールで回している実例も。
退職手続き（会社側）。5日・10日・1ヶ月の期限で並べる
社保喪失5日・雇用保険10日・源泉徴収票1ヶ月。住民税は退職月で扱いが変わる。
離職票。会社がやること、本人に届くまでの流れ
発行者はハローワークで会社は申請係という構造。届くまで2週間前後が正常。
有給5日の取得義務。対象の線引きと「基準日」がすべて
パートも10日付与で対象・1人30万円以下の罰金。基準日統一という管理術。
就業規則。10人の数え方と「周知しないと効力なし」
パート含む・事業場単位という数え方の急所と、意見書は同意書ではない話。
雇用契約書。義務は「明示」のほうで、兼用1枚が実務の正解
契約書自体は任意という種明かしと、2024年改正で増えた明示事項への対応。
労働条件通知書。「交付が義務」なのはこちらです
絶対的明示事項と「変更の範囲」の書き方。電子交付は本人の希望が条件。
36協定。残業が1分でもあるなら、届出が先です
月45時間・年360時間の上限と、過半数代表の選び方という最頻出の不備。
源泉徴収票の見方。読むのは4つの数字だけ
支払金額=額面年収、右端が所得税。引き算の関係と会社側の発行義務。
労働保険の年度更新。「概算で前払い、翌年精算」の構造
期限6/1〜7/10・2026年度は雇用保険1.35%へ引き下げ。役員報酬は入れない等の集計実務。
算定基礎届。4〜6月の給与で1年分の保険料が決まる仕組み
期限7月10日・9月から適用という公式の型と、通勤手当や17日ルールなどの実務。
給与計算代行の料金相場。何人から外注が得か
公称1人800円の前に基本料金。10名以下は月5万円〜＝実質1人5,000円。