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解雇予告手当。30日前に予告するか、30日分の平均賃金を払うか

30日前の予告と手当の関係

• 予告と手当は組み合わせられる…足りない日数分を手当で埋める形が認められています。「30日待てないが即日でもない」という場面で使えます
• 手当は解雇と同時に支払う…即日解雇するなら、その日に支払うのが原則です。後日払いにすると労基法違反の状態が生じます
• 予告は口頭でも有効だが書面にする…法律上は口頭でも成立しますが、争いになったときに日付を証明できません。解雇通知書を交付するのが実務です
• 予告手当を払っても解雇が有効になるわけではない…ここが最重要です。解雇予告手当は「手続き」の話で、解雇そのものの有効性（客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性）は別問題です。手当を払えば自由に解雇できるという理解は誤りです

予告が不要になる場合

• 「試用期間中だから自由」は誤り…14日以内なら予告が不要ですが、それは手続きの話です。14日以内でも解雇そのものには合理的な理由が必要です
• 除外認定は事前に受ける…懲戒解雇でも、認定を受けずに予告手当を払わなければ労基法20条違反です。認定には調査があり、即日で下りるものではありません
• 認定されない場合もある…「労働者の責に帰すべき事由」は、極めて重大または悪質なものに限られます。無断欠勤や業務命令違反の程度によっては認定されません
• 実務では手当を払って辞めてもらうことも多い…認定の手間とリスクを考えると、30日分を払って合意退職にするほうが早いという判断は現実的です

平均賃金の計算

1. 直近3か月の賃金総額を暦日数で割る…算定すべき事由の発生した日以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割ります。労働日数ではなく暦日数です
2. 賞与は含めない…3か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）は算定から除きます。通勤手当や 住宅手当などの各種手当は含めます
3. 最低保障がある…日給制・時間給制・出来高払制の場合は、賃金総額をその期間の労働日数で割った額の60%が最低保障額です。暦日数で割った額と比べて高い方を使います
4. 控除する期間がある…業務上の負傷による療養期間、産前産後休業、使用者の責による休業、育児介護休業、試用期間は、日数と賃金の両方を控除して計算します

税務と実務の注意点

• 解雇予告手当は退職所得…国税庁も解雇予告手当を退職所得として扱うと示しています。給与として源泉徴収するのではありません。退職所得控除が使えるため、多くの場合は源泉徴収税額がゼロになります
• 退職所得の受給に関する申告書をもらう…提出がないと20.42%の源泉徴収が必要になります。退職時の書類一式に入れておきます
• 社会保険料は控除しない…退職所得には社会保険料がかかりません。給与と混同して控除すると誤りです
• 離職票の記載に影響する…解雇予告手当は賃金には当たらないため、離職票の賃金額には含めません。離職理由の記載も「解雇」となり、失業給付の給付制限がない扱いになります
• 30日分では済まないことがある…解雇そのものが無効と判断されれば、復職と未払賃金の支払いになります。予告手当は「安く辞めさせる方法」ではありません

当社は3名の会社で解雇の経験はありませんが、この制度は「知らずに違法状態になる」類の規定です。特に懲戒解雇での除外認定と、試用期間14日の線引きは誤解が多い部分です。解雇を検討する段階で社労士か弁護士に相談するのが、結局いちばん費用が小さくなります。

よくある質問

まとめ