無期転換ルール。通算5年を超えたら申込権が発生します
有期労働契約が同一の使用者との間で通算5年を超えて更新された場合、労働者が申し込めば無期労働契約に転換します（労働契約法18条）。ここが重要で、会社は申込みを拒否できません。申込みがあった時点で、期間の定めのない契約が成立したものとみなされます。
そして2024年4月から義務が追加されました。無期転換の申込みができるタイミングごとに、申込機会と転換後の労働条件を明示することが必要になっています。つまり「知らせないまま5年を超えさせる」運用ができなくなりました。カウントの起算日は2013年4月1日以後に開始した有期契約からです。
5年のカウント方法
- 起算日は2013年4月1日以後に開始した契約から…労働契約法18条の施行日です。それ以前から働いている人も、施行日以後に始まった契約期間から数えます
- 「通算5年を超えて」＝5年経過では足りない…5年ちょうどでは申込権は発生しません。5年を1日でも超える更新がされた時点で発生します。1年契約なら6回目の更新後の契約期間中です
- 同一の使用者との間で数える…事業場単位ではなく会社単位です。支店を移動しても通算されます
- クーリング期間で通算がリセットされる…契約がない期間（空白期間）が原則6か月以上あると、それ以前の期間は通算されません。直前の契約期間が1年未満の場合は、その期間に応じた短い空白期間でリセットされます
- 意図的なクーリングは危険…無期転換を避けるために雇止めと再雇用を繰り返す運用は、実質的に継続していると判断されれば通算されます。脱法目的と評価されれば無効になり得ます
2024年4月に追加された明示義務
| 明示するタイミング | 明示する内容 |
|---|---|
| 無期転換の申込みができる契約更新のたび | 無期転換の申込みができること（申込機会） |
| 同上 | 無期転換した後の労働条件 |
| すべての労働契約の締結・更新時 | 就業場所・業務の変更の範囲 |
| 有期契約の締結・更新時 | 更新上限の有無と内容 |
- 申込機会は「更新のたび」に明示する…5年を超えた後は毎回の更新時に明示が必要です。1回言えば足りるものではありません
- 労働条件通知書に書き込むのが実務的…更新のたびに交付する通知書へ項目を追加します。当社も労働条件通知書の様式を改正に合わせて更新しました
- 更新上限を新設・短縮するなら事前に理由を説明する…更新上限を設けたり短くする場合は、その理由をあらかじめ説明することが必要とされています
- 明示しなかった場合…労働基準法違反として30万円以下の罰金の対象になり得ます。加えて、明示していないことが後の紛争で不利に働きます
更新上限を設ける場合
- 上限を設けること自体は可能…「契約は通算3年まで」「更新は2回まで」といった上限を定めることは、契約自由の範囲で認められます
- ただし最初から明示が必要…2024年4月から、有期契約の締結・更新時に更新上限の有無と内容を明示することが義務です。途中から上限を持ち出すのは難しい
- 雇止めが無効になる場合がある…更新を繰り返して雇用継続への期待が生じている場合、雇止めには客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です（労働契約法19条）。上限を定めていても、運用実態で覆ることがあります
- 5年直前の雇止めは特に見られる…無期転換を避ける目的が明らかな雇止めは、権利濫用として無効と判断されるリスクがあります。上限を設けるなら採用時から一貫させることです
転換後の労働条件
- 原則として従前と同一…別段の定めがない限り、期間の定め以外の労働条件は転換前と同じです。正社員と同じ条件になるわけではありません
- 「別段の定め」で変えることはできる…就業規則や個別の合意で、転換後の労働条件を定めることができます。ただし労働条件の不利益変更に当たる内容は慎重な検討が必要です
- 定年の扱いを決めておく…無期契約になったのに定年の定めがないと、雇用終了の時期が決まりません。転換後の社員区分と定年年齢を就業規則に定めておくのが実務です
- 転換を前提に制度を作るほうが早い…有期契約の更新を続ける前提であれば、いずれ5年を超えます。「無期転換したときにどういう社員区分になるのか」を先に決めておくと、そのときに慌てません
当社は3名の会社で有期契約の従業員はいませんが、この制度は「更新を続けていたら自動的に権利が発生する」タイプのものです。カウントの起算日と更新のたびの明示だけは、契約書の様式に組み込んでおく価値があります。
よくある質問
Q無期転換の申込みを断ることはできますか
できません。労働契約法18条により、申込みがあった時点で無期労働契約が成立したものとみなされます。会社の承諾は必要ありません。
Q5年を超えないように契約を切ればよいのでは
更新上限を採用時から明示していれば可能ですが、更新を繰り返して雇用継続への期待が生じている場合、雇止めには合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です（労働契約法19条）。無期転換を避ける目的が明らかな雇止めは無効と判断されるリスクがあります。
Q転換すると正社員になるのですか
なりません。期間の定めがなくなるだけで、他の労働条件は原則として従前と同一です。正社員と同じ処遇にする義務はありませんが、就業規則で社員区分を定めておく必要があります。
Qパート・アルバイトも対象ですか
対象です。契約期間の定めがある労働者であれば、雇用形態や労働時間に関係なく適用されます。
まとめ
① 有期契約が通算5年を超えて更新されると、労働者の申込みにより無期契約に転換（労契法18条）。会社は拒めない。
② カウントの起算は2013年4月1日以後に開始した契約から。空白期間が原則6か月以上あるとリセット。
③ 2024年4月から申込機会と転換後の労働条件の明示が義務。更新のたびに明示する。
④ 更新上限を設けるなら採用時から明示し、運用を一貫させる。5年直前の雇止めはリスクが高い。
⑤ 転換後の条件は原則従前と同一。正社員化ではない。定年の定めを忘れない。
この記事は2026年7月30日時点の法令・公開情報および当サイトで実測した料金に基づいています。制度・料金は変わることがあります。許認可・登記・税務の個別判断は、所管庁・専門家にご確認ください。本記事は論点の整理であり、法的助言ではありません。