トップ>労務・人事>休職制度。法律上の義務では

休職制度。法律上の義務ではないので、就業規則の設計がすべてです

就業規則で決めること

• 試用期間中は対象外とすることが多い…適性を判断する期間であるため、休職制度の適用外とする例が一般的です
• 期間は勤続年数に応じて設定する…勤続3年未満は3か月、3年以上は6か月といった段階を設けます。小さな会社が長期の休職期間を設けると経営を圧迫します
• 通算規定は必ず入れる…復職後、同一または類似の傷病で再び休職する場合、前の休職期間を通算する旨を定めます。これがないと復職と休職を繰り返されることになります
• 復職後の一定期間内の再休職…「復職後6か月以内に同一の事由で休職する場合は、前回の休職期間と通算する」といった書き方をします
• 休職期間中の報告義務…定期的に状況を報告させる規定を置きます

期間満了時の扱い

• 「自然退職」とするのが実務上安全…休職期間が満了しても復職できない場合、休職期間の満了をもって退職とすると定めます。解雇ではないため、解雇予告や解雇の有効性の問題が生じにくくなります
• 「解雇する」と書くと解雇規制がかかる…解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です（労働契約法16条）。紛争になりやすいため、自然退職とする例が多くなっています
• 自然退職でも争われることはある…復職可能だったのに認めなかったという主張がなされます。復職判断の記録が重要です
• 離職票の記載…自然退職の場合、離職理由の記載に注意します。傷病による退職であれば、特定理由離職者として扱われることがあります
• 期間満了前に通知する…満了日が近づいたら、復職の可否を判断する時期であることを本人に伝えます

復職の判断

1. 本人から復職の申出と診断書の提出を受ける…主治医の診断書に「就業可能」と記載されていることが出発点です
2. 会社が判断することを規程に明記する…復職の可否は会社が判断すると定めます。診断書があれば自動的に復職、という運用にはしません
3. 産業医または会社指定医の意見を求める…主治医は本人の申告に基づいて判断するため、業務内容を踏まえた判断が必要です。規程に「会社が指定する医師の診断を求めることがある」と書いておきます
4. 従前の業務に復帰できるかを基準とする…原則として休職前の職務を通常程度に行えることが基準ですが、他に配置可能な業務があれば検討すべきとされた裁判例があります

• 試し出勤（リハビリ出勤）の扱いを決める…導入するなら、賃金を支払うか、労働時間として扱うか、災害が起きたときの扱いを規程で明確にします
• 主治医と産業医の意見が食い違う場合…就業上の措置は産業医の意見を踏まえて会社が判断します。判断の経緯を記録に残します
• 復職後の配慮…短時間勤務、業務軽減などの措置を一定期間設けるのが一般的です
• メンタル不調の再発率は高い…復職直後の負荷管理が再休職を防ぎます。本人・上司・産業医の三者で状況を確認する場を設けます

賃金と社会保険

• 休職中は無給とするのが一般的…ノーワーク・ノーペイの原則により、労働の提供がなければ賃金は発生しません。規程に明記します
• 傷病手当金が支給される…業務外の傷病で仕事に就けない場合、健康保険から標準報酬日額の3分の2相当額が支給されます。支給開始日から通算して1年6か月が限度です
• 社会保険料は発生し続ける…休職中も被保険者資格は継続するため、会社負担分と本人負担分の両方が発生します。無給の場合、本人負担分をどう回収するかを決めておきます
• 回収方法を規程に書く…毎月本人に振り込んでもらう、復職後の給与から控除する、会社が立て替えるなど。取り決めがないと未回収のまま退職されることがあります
• 住民税も同じ問題がある…特別徴収を続けるなら、給与から控除できないため本人から回収するか、普通徴収に切り替えます

休職制度は「あると従業員が安心する」制度ですが、小さな会社では長期の休職が経営に直結します。作るなら期間を現実的な長さに設定し、通算規定と復職判断の条項を必ず入れる。この2つがないと、制度が想定外の使われ方をします。

よくある質問

まとめ