副業の労働時間通算。割増賃金は通算、36協定は自社分だけ
従業員が副業をしている場合、労働時間は通算されます（労働基準法38条1項「事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」）。通算して1日8時間・1週40時間を超える部分には割増賃金が必要です。
ここで実務が混乱するのは、通算するものと通算しないものが分かれている点です。割増賃金の計算は通算する。しかし36協定の上限（月45時間・年360時間など）は自社の労働時間だけで判断する。さらに健康管理（面接指導など）は通算した時間で考える。この切り分けを押さえないと、必要のない管理を抱え込むことになります。厚生労働省は負担を減らすために管理モデルという簡便な方法も示しています。
通算するもの・しないもの
| 項目 | 通算するか |
|---|---|
| 法定労働時間（1日8時間・1週40時間）の判定 | 通算する |
| 割増賃金の支払義務 | 通算する |
| 36協定の上限（月45時間・年360時間等） | 自社の労働時間のみで判断 |
| 時間外労働の上限規制（月100時間未満・複数月平均80時間以内） | 通算する |
| 健康管理（長時間労働者への面接指導等） | 通算して考える |
- 通算されるのは「労働者」として働く場合…副業が個人事業主・フリーランス・会社役員としての活動であれば、労働基準法の労働時間規制の対象外なので通算しません。雇用契約かどうかが分岐点です
- 36協定は自社分だけ…自社の36協定の枠を、副業先の時間で食われることはありません。ここを誤解すると、副業を認められない理由を作ってしまいます
- 上限規制は通算する…月100時間未満・複数月平均80時間以内という健康確保の上限は通算して判断します。36協定の枠とは別の規制です
- 所定労働時間は契約時点で通算する…雇い入れの際に他社での所定労働時間を確認し、通算して法定労働時間を超えるなら、その時点で割増賃金の対象が発生します
割増賃金は誰が払うのか
- 所定労働時間の通算…先に契約した会社の所定労働時間＋後から契約した会社の所定労働時間。通算して法定労働時間を超える部分は、原則として後から契約した会社が割増賃金を支払います
- 所定外労働の通算…所定労働時間を超えて働いた分は、実際に労働させた順に通算します。自社で所定外労働をさせた結果、通算して法定労働時間を超えるなら自社が支払います
- 把握の方法は労働者からの申告…相手先の労働時間は労働者からの申告により把握します。会社が相手先に直接確認する義務はありません
- 申告がなければ責任を問われない…労働者が申告しなかった場合、その時間について把握できなかったことの責任は問われないとされています。ただし申告を求める仕組みは必要です
管理モデルという簡便法
- あらかじめ枠を決めておく方法…副業先での労働時間の上限をあらかじめ設定し、その枠内で運用することで、日々の実労働時間の通算を省く仕組みです
- 先に契約した会社（A社）が自社の時間の上限を設定…A社は自社の労働時間の範囲で、後から契約した会社（B社）の労働時間と合わせて上限規制の範囲内になるよう枠を決めます
- B社は自社の労働時間すべてに割増賃金を支払う…枠内であっても、B社は自社の労働時間全体について割増賃金を支払うのが管理モデルの前提です。計算が単純になる代わりに、B社の人件費は上がります
- 相手先の実時間を追わなくて済む…これが最大の利点です。日々の申告と通算計算の負担がなくなります
- 導入には労働者の合意と相手先の理解が必要…一方的に決められるものではありません。副業を許可する際の条件として提示する形が実務的です
就業規則と申告の運用
- 副業を全面禁止にはできない…裁判例では、勤務時間外は労働者の自由な時間であり、原則として副業は自由と考えられています。禁止できるのは労務提供上の支障、企業秘密の漏洩、信用の毀損、競業といった支障がある場合です
- 許可制または届出制にする…就業規則に「事前に届け出る」「会社の許可を得る」と定め、労働時間の申告を義務づけます。厚生労働省のモデル就業規則も届出制を採用しています
- 届出書に労働時間を書かせる…副業先の名称、業務内容、契約形態（雇用か業務委託か）、所定労働時間、勤務日を書かせます。雇用契約かどうかを必ず確認します
- 社会保険の二以上事業所勤務にも注意…両方の勤務先で社会保険の加入要件を満たす場合、「二以上事業所勤務届」を提出し、保険料を按分します。労働時間の通算とは別の手続きです
- 雇用保険は主たる事業所のみ…原則として1つの事業所でのみ被保険者になります（65歳以上のマルチジョブホルダー制度は例外）
当社は3名の会社で副業の届出を受ける立場になり得ますが、実務で確認すべきは「雇用か業務委託か」の一点です。業務委託なら労働時間の通算は発生せず、管理の負担はほぼゼロになります。雇用であれば管理モデルを提示するかどうかの判断になります。
よくある質問
Q副業を禁止できますか
全面禁止は難しいと考えられています。勤務時間外は労働者の自由な時間であるためです。労務提供上の支障、企業秘密の漏洩、信用の毀損、競業といった支障がある場合に限って制限できます。届出制または許可制にするのが実務です。
Q副業先の労働時間はどうやって把握しますか
労働者からの申告によります。会社が副業先に直接確認する義務はありません。申告がなかった時間について責任を問われることはないとされていますが、申告を求める仕組みは必要です。
Q副業がフリーランスの場合も通算しますか
通算しません。労働基準法の労働時間規制は労働者に適用されるため、業務委託や個人事業としての活動は対象外です。届出の際に雇用契約かどうかを確認することが重要です。
Q36協定の時間数に副業先の時間を含めますか
含めません。36協定の上限は自社の労働時間のみで判断します。ただし時間外労働の上限規制（月100時間未満・複数月平均80時間以内）は通算して判断します。
まとめ
① 労働時間は通算する（労基法38条1項）。通算して法定労働時間を超える部分に割増賃金が必要。
② ただし36協定の上限は自社の労働時間だけで判断。上限規制と健康管理は通算する。
③ 割増賃金は原則後から契約した会社が支払う。所定外は実際に労働させた順。
④ 管理モデルを使えば相手先の実時間を追わずに済むが、B社は自社の労働時間全体に割増賃金を払う。
⑤ 副業が業務委託なら通算不要。届出書で雇用契約かどうかを必ず確認する。
この記事は2026年7月30日時点の法令・公開情報および当サイトで実測した料金に基づいています。制度・料金は変わることがあります。許認可・登記・税務の個別判断は、所管庁・専門家にご確認ください。本記事は論点の整理であり、法的助言ではありません。