休業手当。平均賃金の60%以上を払うかどうかは「誰の責任か」で決まる
会社の都合で従業員を休ませたときは、平均賃金の60%以上の休業手当を支払わなければなりません（労働基準法26条）。判断の軸は1つで、その休業が「使用者の責に帰すべき事由」によるものかどうかです。
ここでいう「使用者の責」は、故意・過失がある場合に限りません。経営上の障害、たとえば受注の減少、資材の調達難、機械の故障なども含まれます。逆に不要となるのは天災事変などの不可抗力ですが、その範囲は狭く判断されます。「取引先が止まったから」「感染症が流行したから」といった事情だけでは免れないことが多いのが実務です。
支払いが必要な場合・不要な場合
| 場面 | 休業手当 | 理由 |
|---|---|---|
| 受注減少・資材不足・機械故障 | 必要 | 経営上の障害は使用者の責に含まれる |
| 会社都合の自宅待機 | 必要 | 同 |
| ミスをした従業員への出勤停止（懲戒処分でない） | 必要 | 業務上の指示による休業 |
| 天災事変で事業所が使えない | 不要 | 不可抗力（ただし判断は厳格） |
| 従業員本人の私傷病による欠勤 | 不要 | 労働者側の事情 |
| ストライキ（当該労働者が参加） | 不要 | 労働者側の事情 |
- 不可抗力は2つの要件で判断される…その原因が事業の外部から発生した事故であること、事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けられない事故であること。両方を満たす必要があります
- 取引先の都合は原則として使用者の責…親会社や元請の事情で仕事がなくなった場合も、外部要因ではありますが、事業主が回避しうるものとして休業手当が必要とされるのが通常です
- 年次有給休暇を使わせることはできない…会社都合の休業に年休を充てるよう強制することはできません。本人が希望する場合を除きます
- 1日の一部を休ませた場合も対象…半日だけ働かせて帰した場合、その日の賃金が平均賃金の60%に満たなければ、差額を休業手当として支払います
平均賃金と60%の計算
- 平均賃金を算定する…算定すべき事由の発生した日以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割ります。賞与は含めません
- 最低保障を確認する…日給制・時給制・出来高払制の場合は、賃金総額をその期間の労働日数で割った額の60%が最低保障です。暦日数で割った額と比べて高い方を使います
- 60%以上を支払う…休業日数分を支払います。「60%でよい」ではなく「60%以上」なので、100%支払う会社もあります
- 就業規則の定めが優先することもある…規則で「休業時は基本給の100%を支払う」と定めていれば、その定めに従います
シフト削減と自宅待機
- シフト制でも所定労働日を減らせば休業…あらかじめ確定していたシフトを会社都合で削減した場合、その日は休業として手当の対象になり得ます。シフトが未確定の段階なら所定労働日ではないため対象外です
- シフトの確定時期を就業規則で明確にする…「前月20日までに翌月のシフトを確定する」と定めておけば、確定後の削減か未確定かの線引きができます。争いになるのはこの線引きが曖昧なケースです
- 懲戒処分の出勤停止は対象外…就業規則に基づく正当な懲戒としての出勤停止であれば、休業手当は不要です。ただし手続きと相当性が問われます
- 健康診断の結果による就業制限…医師の意見に基づいて就業を制限した場合、労働者側の事情と使用者側の事情のどちらとみるかで判断が分かれます。産業医や社労士に相談する場面です
民法536条2項との関係
- 民法では賃金の全額を請求できる場合がある…債権者（使用者）の責めに帰すべき事由により労務の提供ができなくなった場合、労働者は反対給付（賃金）の全額を請求できます（民法536条2項）
- 労基法26条は最低ライン…60%は刑事罰つきの最低基準です。民法上は100%の請求が認められる場面があるため、60%を払えば必ず解決するとは限りません
- 使用者の帰責性の程度で変わる…労基法26条の「使用者の責」は経営上の障害を含む広い概念で、民法536条2項の「債権者の責」はより狭く、故意・過失や信義則上これと同視できる事由を指すとされています
- 実務では60%以上で合意を作る…争いを避けるには、休業の理由と支給率を事前に説明し、書面で通知しておくことです
当社は賃貸の仲介・管理業で、天候や災害で来店が止まることはあっても、事業所を閉じるほどの休業は経験していません。ただしシフト制のパートを雇う業態では、シフト確定後の削減が休業に当たるかという論点は現実的です。確定時期を就業規則で明示しておくことが唯一の予防策になります。
よくある質問
Q感染症の流行で休業した場合、休業手当は必要ですか
状況によります。行政の要請に従った休業でも、在宅勤務の可否など回避手段を尽くしたかが問われ、不可抗力と認められる範囲は狭いのが実務です。個別に労働局や社労士に確認するのが安全です。
Q休業手当に年次有給休暇を充てさせてもよいですか
強制はできません。会社都合の休業に年休を使うかどうかは労働者の判断です。本人が希望する場合を除き、休業手当を支払います。
Qシフトを減らした場合も休業手当が必要ですか
確定していたシフトを会社都合で削減したなら対象になり得ます。シフトが未確定の段階であれば所定労働日ではないため対象外です。確定時期を就業規則で定めておくことが重要です。
Q休業手当は平均賃金の60%ちょうどでよいですか
60%以上であれば法律上の要件を満たします。ただし民法536条2項により全額の請求が認められる場面もあるため、休業の理由によっては60%では解決しないことがあります。
まとめ
① 使用者の責に帰すべき事由による休業は平均賃金の60%以上（労基法26条）。
② 「使用者の責」は経営上の障害を含む広い概念。受注減少や機械故障も対象。
③ 不可抗力の範囲は狭い。外部発生かつ最大の注意を尽くしても避けられない事故の両方が必要。
④ 年休を強制的に充てさせることはできない。
⑤ 民法536条2項では全額請求が認められる場面もあり、60%は刑事罰つきの最低ライン。
この記事は2026年7月31日時点の法令・公開情報および当サイトで実測した料金に基づいています。制度・料金は変わることがあります。許認可・登記・税務の個別判断は、所管庁・専門家にご確認ください。本記事は論点の整理であり、法的助言ではありません。