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退職勧奨。解雇ではないので、本人の合意を得られるかがすべてです

解雇との違い

• 解雇には厳しい規制がある…客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効です（労働契約法16条）。30日前の予告または解雇予告手当も必要です
• 退職勧奨には法律上の手続き規定がない…だからこそ「何をしてよいか」の線引きが判例で形成されています
• 断る自由がある…労働者は退職勧奨を拒否できます。拒否したことを理由に不利益な取扱いをすれば違法です
• 合意退職が成立すれば争いにくい…自由な意思に基づく合意であれば、後から解雇無効を主張されるリスクが下がります
• 整理解雇の4要素との関係…人員削減が目的なら、解雇を回避する努力の一環として退職勧奨を行ったという位置づけになります

面談の進め方

1. 理由を整理してから臨む…なぜ退職を勧めるのか、業績、勤務成績、組織の変更など、事実に基づいて説明できるようにします
2. 面談は複数名で行い、記録を残す…言った・言わないを防ぎます。録音する場合は事前に伝えるのが望ましい対応です
3. 時間と回数を抑える…1回あたり1時間程度、回数も限度を設けます。裁判例では、執拗な勧奨が違法とされています
4. 考える時間を与える…その場で退職届を書かせるのは避けます。数日の猶予を与えます
5. 断られたら引く…明確に拒否されたら、その後の勧奨は控えます。繰り返すと退職強要と評価されます

• やってはいけない言動…「辞めなければ解雇する」「居場所はない」といった発言、大人数で囲む、長時間の拘束、人格否定。これらは慰謝料の対象になります
• 条件を提示するのは有効…退職金の上乗せ、有給休暇の買取り、再就職支援など、応じるメリットを示すことは適法です
• 退職金の上乗せ額…法律上の基準はありません。給与の1〜3か月分程度が実務でよく見られる水準ですが、事案により幅があります
• 本人が持ち帰って相談することを認める…家族や弁護士に相談する時間を与えます

合意書に入れること

• 清算条項が最も重要…「本合意書に定めるもののほか、何らの債権債務が存在しないことを相互に確認する」という条項です。これがないと、後から未払残業代を請求される可能性が残ります
• 退職届と合意書は別物…退職届は本人の一方的な意思表示、合意書は双方の合意です。合意書を交わすほうが確実です
• 解決金の税務上の扱い…退職を起因として支払われるものであれば退職所得となり、退職所得控除が適用されます。名目ではなく実質で判断されます
• 署名は本人の自由な意思で…その場で署名を迫らず、内容を確認する時間を与えます
• 写しを本人に渡す…双方が同じ内容を保有する形にします

失業給付と離職理由

• 退職勧奨に応じた退職は会社都合…離職票の離職理由は「事業主からの働きかけによるもの」となり、特定受給資格者として扱われます
• 特定受給資格者は給付が早い…自己都合退職の場合の給付制限（原則2か月）がなく、7日間の待期期間の後すぐに支給が始まります。所定給付日数も多くなることがあります
• 本人にとって有利…このため、離職理由を会社都合とすることが退職に応じる条件になることがあります
• 虚偽の記載はしない…実際は退職勧奨なのに自己都合と記載すると、本人から異議が出るほか、助成金の受給要件にも影響します
• 助成金への影響…会社都合の離職者を出すと、雇用関係助成金の一部が一定期間受給できなくなることがあります。助成金を利用している場合は事前に確認します

退職勧奨は、進め方さえ間違えなければ解雇より安全な選択肢です。逆に、感情的になって強い言葉を使った瞬間に違法な退職強要になります。面談は複数名で、時間を区切り、記録を残す。断られたら引く。この4つを守ることが、結果的に会社を守ります。

よくある質問

まとめ