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退職勧奨。解雇ではないので、本人の合意を得られるかがすべてです

解雇との違い

• 解雇には厳しい規制がある…客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効です（労働契約法16条）。30日前の予告または解雇予告手当も必要です
• 退職勧奨には法律上の手続き規定がない…だからこそ「何をしてよいか」の線引きが判例で形成されています
• 断る自由がある…労働者は退職勧奨を拒否できます。拒否したことを理由に不利益な取扱いをすれば違法です
• 合意退職が成立すれば争いにくい…自由な意思に基づく合意であれば、後から解雇無効を主張されるリスクが下がります
• 整理解雇の4要素との関係…人員削減が目的なら、解雇を回避する努力の一環として退職勧奨を行ったという位置づけになります

面談の進め方

1. 理由を整理してから臨む…なぜ退職を勧めるのか、業績、勤務成績、組織の変更など、事実に基づいて説明できるようにします
2. 面談は複数名で行い、記録を残す…言った・言わないを防ぎます。録音する場合は事前に伝えるのが望ましい対応です
3. 時間と回数を抑える…1回あたり1時間程度、回数も限度を設けます。裁判例では、執拗な勧奨が違法とされています
4. 考える時間を与える…その場で退職届を書かせるのは避けます。数日の猶予を与えます
5. 断られたら引く…明確に拒否されたら、その後の勧奨は控えます。繰り返すと退職強要と評価されます

• やってはいけない言動…「辞めなければ解雇する」「居場所はない」といった発言、大人数で囲む、長時間の拘束、人格否定。これらは慰謝料の対象になります
• 条件を提示するのは有効…退職金の上乗せ、有給休暇の買取り、再就職支援など、応じるメリットを示すことは適法です
• 退職金の上乗せ額…法律上の基準はありません。給与の1〜3か月分程度が実務でよく見られる水準ですが、事案により幅があります
• 本人が持ち帰って相談することを認める…家族や弁護士に相談する時間を与えます

「執拗にしない」と言われても線が分かりません。厚生労働省が事業者向けに名指しで挙げている裁判例が、そのまま線引きになります。

• 回数そのものに上限はない…違法とされたのは回数ではなく、拒否を表明した後も続けたことと、終わりが見えない心理的圧迫を与えたことです
• 1時間でも違法になりうる…東武バス日光ほか事件は1回1時間です。「その場で手続きをしろ」と迫った点が問題とされました。時間の長短より即決を迫るかどうかです
• 撤回には期限がある…退職の意思表示が退職を受理できる決定権限者に到達する前なら撤回できますが、到達した後は会社が撤回を認める義務はありません（大隈鉄工所事件・最高裁昭和62年9月18日判決）
• 錯誤・詐欺・強迫は取り消せる…虚偽の事実を述べる、脅す、懲戒解雇事由があると誤解させる。これらがあると、退職の意思表示は民法95条・96条により取り消されることがあります

合意書に入れること

• 清算条項が最も重要…「本合意書に定めるもののほか、何らの債権債務が存在しないことを相互に確認する」という条項です。これがないと、後から未払残業代を請求される可能性が残ります
• 退職届と合意書は別物…退職届は本人の一方的な意思表示、合意書は双方の合意です。合意書を交わすほうが確実です
• 解決金の税務上の扱い…退職を起因として支払われるものであれば退職所得となり、退職所得控除が適用されます。名目ではなく実質で判断されます
• 署名は本人の自由な意思で…その場で署名を迫らず、内容を確認する時間を与えます
• 写しを本人に渡す…双方が同じ内容を保有する形にします

失業給付と離職理由

離職理由が会社都合になると、本人が受け取れる金額が変わります。具体的にどれだけ違うのかを先に置きます。

• 退職勧奨に応じた退職は会社都合…離職票の離職理由は「事業主からの働きかけによるもの」となり、特定受給資格者として扱われます
• 特定受給資格者は給付制限がない…自己都合退職には7日間の待期期間のあとに給付制限期間（令和7年4月1日以降の離職は原則1か月、令和7年3月31日以前の離職は原則2か月）がありますが、特定受給資格者と特定理由離職者には給付制限がありません。7日間の待期期間の後すぐに支給が始まります（自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇＝重責解雇は3か月）
• 本人にとって有利…このため、離職理由を会社都合とすることが退職に応じる条件になることがあります
• 虚偽の記載はしない…実際は退職勧奨なのに自己都合と記載すると、本人から異議が出るほか、助成金の受給要件にも影響します
• 助成金への影響は「一部」では済まない…勧奨退職は雇用関係助成金の要件上「解雇等」に含まれます。期間と対象は次の見出しで具体的に整理します

退職勧奨は、進め方さえ間違えなければ解雇より安全な選択肢です。逆に、感情的になって強い言葉を使った瞬間に違法な退職強要になります。面談は複数名で、時間を区切り、記録を残す。断られたら引く。この4つを守ることが、結果的に会社を守ります。

助成金が止まる期間

ここが見落とされます。退職勧奨に応じてもらうことと、助成金を受け取ることは両立しないことがあります。厚生労働省の雇用関係助成金支給要領は、「解雇等」を次のように定義しています。

そのうえで、各コースに不支給の期間が定められています。たとえばキャリアアップ助成金の正社員化コースはこうです。

• 実質1年半ふさがる…前6か月＋後1年です。退職勧奨を1件行うと、その前後約1年半のあいだに正社員転換をしても助成金が出ません
• 先に勧奨、あとで採用という順番が危ない…「1人辞めてもらって、代わりに採用して正社員化する」という流れは、まさにこの期間に重なります
• 離職理由を偽ると5年止まる…実際は事業主都合なのに自己都合と記載するのは不正受給に当たります。不正受給による不支給決定日または支給決定取消日から起算して5年間、その事業主に雇用関係助成金は支給されません
• 本人にとっては会社都合が有利…給付制限がなく給付日数も長くなるため、本人は会社都合を求めます。会社は助成金を守りたい。ここが正面から衝突します
• だから助成金の予定を先に確認する…キャリアアップ助成金、特定求職者雇用開発助成金、トライアル雇用助成金など、雇入れ・転換系の助成金を使う予定があるなら、退職勧奨に着手する前に労働局へ確認してください
• それでも自己都合にはしない…助成金を守るために離職理由を偽れば、5年間すべての雇用関係助成金を失います。順番を設計して避けるのが唯一の正解です

退職勧奨そのものは違法ではありませんし、解雇より安全な選択肢です。ただし従業員1〜10人の会社では、1人の離職が助成金の受給資格に直撃します。「辞めてもらう話」と「採用・処遇改善の助成金」は同じ1年半のなかで動くので、どちらを先にするかを決めてから動いてください。

よくある質問

まとめ