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労働審判。原則3回以内の期日で、第1回がほぼすべてを決めます

労働審判とは

• 労働審判員は労使双方から…労働者側と使用者側の実情に通じた者が各1名参加します。実務感覚を踏まえた判断がなされます
• 対象は個別労働紛争…解雇の効力、未払賃金、退職金、ハラスメントなどです。労働組合との集団的な紛争は対象外です
• 多くは調停で終わる…審判に至らず、話し合いによる解決（調停成立）で終結する割合が高い手続きです
• 労働者が申し立てるのが通常…会社側から申し立てることも制度上は可能です
• 非公開である…訴訟と違い傍聴されません。事実関係を率直に話しやすい環境です

呼出状が届いたら

1. 期日を確認する…呼出状に第1回期日と答弁書の提出期限が記載されています。提出期限は期日の1週間前程度に設定されることが多く、実質的な準備期間は3〜4週間です
2. すぐに弁護士に相談する…準備期間が短いため、着手が遅れると間に合いません。届いた日のうちに動くのが望ましい対応です
3. 事実関係と証拠を集める…タイムカード、賃金台帳、就業規則、メール、面談記録、始末書など。不利な資料も含めて弁護士に開示します
4. 答弁書を提出する…申立ての趣旨に対する答弁、事実に対する認否、こちらの主張、証拠をすべて記載します
5. 出席者を決める…事情を最もよく知る担当者が出席します。第1回期日では代表者や担当者への質問が行われるため、代理人だけでは足りません

• 欠席すると不利になる…出席しないまま審判が出される可能性があります。日程が合わない場合は速やかに裁判所に連絡します
• 答弁書は後から補充しにくい…第1回期日までにすべて出すのが原則です。「後で詳しく述べる」という姿勢では心証を損ないます
• 証拠の整理が勝負…主張を裏づける客観的な資料があるかどうかで結論が変わります。日頃から記録を残していない会社ほど不利になります

第1回期日の進み方

• 1回あたり2時間程度…双方から事情を聴き、争点を整理します
• 労働審判委員会が直接質問する…代理人ではなく当事者本人（会社側は代表者や担当者）に質問が向けられます。事実関係を答えられる人が出席する必要があります
• 第1回で心証が形成される…この段階で委員会の見立てが示され、調停案が提示されることも多いです
• 解決金の水準が示される…解雇事案では、賃金の数か月分といった水準が調停案として提示されます。事案により大きく異なります
• 持ち帰って検討できる…その場で即答する必要はありません。第2回期日までに社内で判断します

結果と異議申立て

• 調停が成立すれば調停調書が作成される…裁判上の和解と同一の効力があり、履行されなければ強制執行が可能です
• 調停が成立しなければ審判…労働審判委員会が事案の実情に即した解決のための判断を示します
• 審判には2週間以内に異議を申し立てられる…異議が出れば審判は効力を失い、自動的に訴訟に移行します
• 異議がなければ確定する…確定した審判は裁判上の和解と同一の効力を持ちます
• 訴訟に移行すると長期化する…労働審判の迅速性というメリットが失われます。調停での解決を目指すのが実務上の基本です

• 予防が最善…労働審判を申し立てられる典型は、解雇と未払残業代です。解雇に至る前の記録（指導の履歴、改善の機会を与えた事実）と、労働時間の客観的な記録が、そのまま防御の材料になります
• 当社の考え方…3名の会社でも、面談の記録と勤怠の記録は残しています。争いになってから作れるものではないためです

労働審判は、申し立てられてから準備を始めるのでは間に合わない手続きです。呼出状が届いた時点で第1回期日まで約40日。この期間で答弁書と証拠を揃えるには、日頃から記録が残っていることが前提になります。制度を知っておくこと自体が、日常の記録を残す動機になります。

よくある質問

まとめ