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雇用調整助成金。売上10%減が入口、中小は3分の2で1年100日まで

支給の入口となる2つの要件

• 「経済上の理由」に限られる…景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由が対象です。通常予想される季節的変動、事故・災害による施設設備の被害、法令や司法処分による制限は該当しません
• 労使協定が前提…雇用調整（休業・教育訓練・出向）の実施について労使間で事前に協定し、その決定に沿って実施することが支給要件です。過半数労働組合、なければ過半数代表者との書面による協定が必要です
• 雇用保険の適用事業主であること…雇用保険に加入していることが前提です
• 3つの手段がある…休業、教育訓練、出向です。出向は出向元・出向先のどちらか一方が賃金を100%負担する場合は対象外になります

いくら出るか

• 上限額は毎年8月1日に改定される…上記は令和6年8月1日時点の額としてガイドブックに示されているものです。申請時点の最高額を必ず確認してください
• 残業していると差し引かれる…休業等を行った判定基礎期間内に、対象労働者が所定外労働（法定外労働を含む）や所定休日の労働を行っていた場合、その時間相当分が助成額から差し引かれます（残業相殺）
• 助成されるのは休業手当の一部…休業手当そのものは会社が全額を先に支払います。助成金は後から入ってくるので、資金繰りは自前で回す必要があります

日数の数え方

• 支給限度日数は1年で100日、3年で150日…休業等に対する助成の上限です
• 「1人でも休めば1日」ではない…休業等の延べ日数を対象労働者の人数で割った日数を使います
• 厚生労働省の例…対象労働者が10人の事業所で、そのうち6人が5日ずつ休業した場合。延べ日数は6人×5日＝30人日なので、30÷10＝3日としてカウントします。「5日」ではありません
• だから全員一斉より分散のほうが日数を使わない…同じ人件費の削減幅なら、少人数を長く休ませるより、全員を薄く休ませるほうが限度日数の消費は同じになります。計算式を理解しておくと計画が立てやすくなります

手続きの順番

1. 生産指標を確認する…直近3か月の売上高等の月平均が前年同期比10%以上減っているかを、決算書や売上台帳で確認します
2. 労使協定を結ぶ…休業の期間・対象者・休業手当の率などを書面で決めます
3. 計画届を出す…実施前に労働局等へ提出します。実施してから出すのではありません
4. 計画どおりに休業等を実施する…休業手当を支払います
5. 支給申請する…判定基礎期間ごと、または連続する2〜3の判定基礎期間をまとめて申請できます

• 書類は5年間保存する…提出した書類は支給決定されたときから5年間保存しなければなりません
• 生産指標の資料は原本の写しを出す…申請用に作り直したものではなく、原本を複写したものを提出します
• 休業手当の計算は労基法の話…雇用調整助成金とは別に、労働基準法26条により平均賃金の60%以上の休業手当を支払う義務があります。助成金は事後的にその一部を補填するものです
• 当社の視点…3名の会社では、雇用調整助成金を使う場面は「売上が3か月続けて1割落ちた」という深刻な状況です。助成金の手続きより先に、資金繰り表で何か月もつかを出すほうが優先度は高い。計画届から入金までにはそれなりの時間がかかります

雇用調整助成金でよく誤解されるのは、「休業させれば出る」という点です。入口は生産量要件（3か月平均で10%以上減）で、そこを満たさなければ手続きに進めません。また実施前の計画届が必要なので、休ませてから申請しようとしても間に合いません。使う可能性が見えた段階で、労働局に相談してください。

よくある質問

まとめ