雇用契約書。義務は「明示」のほうで、兼用1枚が実務の正解です
雇用契約は口頭でも成立します。そして意外なことに、「雇用契約書」を作ること自体は法律上の義務ではありません。法律（労働基準法）が義務付けているのは、賃金・労働時間などの労働条件の明示——つまり労働条件通知書の交付のほうです。
ただし「義務じゃないから作らない」は悪手です。口約束の条件は言った言わないの温床で、揉めたとき会社側が圧倒的に不利。実務の正解は「労働条件通知書 兼 雇用契約書」を1枚作り、双方が署名（または電子契約）する形です。明示義務を満たしながら、合意の証拠も残る——1枚で二役。2024年4月から明示事項が増えた点も含めて、雇う側の実務で整理します。
契約書と通知書の関係
| 労働条件通知書 | 雇用契約書 | 兼用1枚（推奨） | |
|---|---|---|---|
| 法的位置づけ | 交付が義務（労基法15条） | 任意（民法上の契約は口頭でも成立） | 義務を満たしつつ合意も残る |
| 署名 | 会社→労働者への一方通行でよい | 双方が署名・記名押印 | 双方署名で証拠力が最大 |
| 形式 | 書面または電子（労働者が希望すれば電子可） | 自由 | 紙でも電子契約でも可 |
2024年4月から増えた明示事項
- 就業場所・業務の「変更の範囲」…従来の「雇い入れ直後」に加えて、将来の配置転換の範囲（例：会社の定める事業所への転勤あり／変更なし）を明示することが必須になりました。ここを曖昧にすると、転勤・職種変更を命じる根拠が弱くなります
- 有期契約は更新上限・無期転換の明示…更新回数や通算期間の上限があるならその内容、通算5年を超える場合の無期転換申込権についての明示が求められます。契約社員・パートを雇う会社は書式の更新が必要です
- パート・アルバイトは追加4項目…昇給の有無・退職手当の有無・賞与の有無・相談窓口（パートタイム・有期雇用労働法）。時給と勤務時間だけ書いた1枚では足りません
- 雛形は厚労省のモデル様式が最短…厚生労働省が公開しているモデル労働条件通知書が改正対応済みの雛形です。自社用に直す場合も、項目を削らず埋める方向で使ってください
雇用契約書・給与計算・年末調整までを1つで回すなら、クラウドの労務・会計ソフトが数名規模の会社の現実解です。無料で試せます。
締結の実務
- 入社日までに締結する…明示は「契約締結時」が原則です。初出勤日に慌てて書かせるのではなく、内定〜入社前に送って確認してもらう段取りが、辞退・認識ズレの防止にもなります
- 電子契約が一番楽…雇用契約は電子締結が認められており、労働条件通知も本人が希望すれば電子交付できます。電子契約なら印紙も不要（そもそも雇用契約書は課税文書ではありません）で、控えの保管も自動です
- 試用期間の書き方…期間（3〜6ヶ月が通例）と、試用期間中の条件が本採用と異なるならその内容を明記します。「試用期間＝いつでも切れる」ではない点は雇う側こそ理解が必要です
- 固定残業代を入れるなら3点セット…金額・相当する時間数・超過分は追加で払う旨。この3点が書けていない固定残業代は、揉めたとき全額が基礎賃金として計算し直されるリスクがあります
よくある失敗
- 「契約書がない」状態で雇い続ける…違法状態（明示義務違反）な上、辞めた後の残業代・契約内容の紛争で会社側の主張を裏付けるものがなくなります。今いる従業員の分も、気づいた時点で締結し直すのが正解です
- 古い書式の使い回し…2024年改正の変更範囲・無期転換の明示が抜けた書式が現役で出回っています。年度更新や算定基礎届と同じで、様式は「毎年アップデートされるもの」と考えてください
- 労働条件を下回る運用…契約書に書いた条件と実態が違う（休憩が取れない・手当が払われない）と、書面はむしろ不利な証拠になります。書いたとおりに運用するのが大前提です
- 就業規則との矛盾…10人以上の事業場は就業規則が必要で、契約書の条件が就業規則を下回る部分は無効になります。両方を作る段階になったら整合チェックを
よくある質問
Q今まで雇用契約書なしで雇っていました。今から作れますか
作れますし、作るべきです。現在の労働条件を書面化し、「◯年◯月◯日以降の労働条件を確認する」形で双方署名すれば、以後の証拠になります。条件を勝手に下げて書くのは不利益変更になるのでNGです。
Qアルバイトにも契約書は必要ですか
労働条件の明示義務は雇用形態を問わず全員に適用されます。パート・アルバイトはむしろ明示事項が4つ追加される側なので、正社員以上に書式の整備が必要です。
Q雇用契約書に印紙は必要ですか
不要です。雇用契約書は印紙税の課税文書ではありません（請負契約書とは扱いが違います）。
Q業務委託にすれば契約書だけで済みますか
業務委託は雇用ではないので労働法の明示義務はありませんが、実態が指揮命令下の労働なら「偽装請負」として雇用と判断されます。働かせ方の実態で決まるので、形式だけの切り替えはリスクです。
まとめ
① 義務は労働条件の明示（通知書）。契約書は任意だが、兼用1枚+双方署名が実務の正解。
② 2024年4月から「就業場所・業務の変更の範囲」等の明示が必須。古い書式は要更新。
③ パート・アルバイトは昇給・退職手当・賞与の有無+相談窓口の4項目が追加。
④ 電子契約で締結・保管が最も楽（印紙はもともと不要）。書いた条件どおりの運用が大前提。
この記事は2026年7月27日時点の法令・公開情報および当サイトで実測した料金に基づいています。制度・料金は変わることがあります。許認可・登記・税務の個別判断は、所管庁・専門家にご確認ください。本記事は論点の整理であり、法的助言ではありません。