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懲戒処分の種類。就業規則に定めがなければ、そもそも処分できません

処分の種類

• 就業規則に列挙したものしかできない…「その他相当な処分」といった包括的な定めでは足りないとされています。種別を明記します
• 出勤停止中の賃金…就業規則に無給とする定めがあれば無給にできます。期間が長すぎると公序良俗違反とされる可能性があります
• 降格には2種類ある…懲戒処分としての降格と、人事権の行使としての降格は別です。根拠が違えば要件も違います
• 懲戒解雇でも予告は必要…労働基準監督署長の除外認定を受けなければ、解雇予告または予告手当が必要です
• 退職金の不支給には別途定めが要る…懲戒解雇だから当然に不支給になるわけではありません。就業規則の退職金規程に定めが必要です

減給の上限

• 1回の額は平均賃金の1日分の半額まで…労働基準法91条の定めです。1つの事案に対する減給額の上限です
• 総額は一賃金支払期の10分の1まで…複数の事案があっても、1か月の賃金総額の10分の1を超えて減給することはできません
• 超える分は翌月以降に繰り越す…上限を超える減給が必要な場合、翌月以降に分けて実施します
• 遅刻・欠勤の控除は減給ではない…働かなかった時間分の賃金を支払わないのはノーワーク・ノーペイの原則によるもので、懲戒処分としての減給とは別です。この控除に91条の上限は適用されません
• 賞与の減額…賞与から減給する場合も91条の適用があるとされています。賞与は一賃金支払期の賃金総額に含めて計算します
• 降格に伴う賃金の低下は減給ではない…役職手当がなくなるなど、地位の変更に伴う賃金の変動は91条の規制対象外とされています

有効になるための要件

1. 就業規則に根拠がある…懲戒の種別と事由を定め、労働者に周知していることが前提です
2. 定めた事由に該当する…規定にない行為を理由に処分することはできません
3. 処分が相当である…行為の性質・態様その他の事情に照らして相当でなければ、権利濫用として無効です（労働契約法15条）
4. 手続きが適正である…本人に弁明の機会を与えたか。就業規則に懲戒委員会の定めがあればそれに従います
5. 平等に扱っている…同種の行為に対して過去に軽い処分しかしていないなら、今回だけ重くすることは難しくなります

• 一事不再理…同じ行為に対して二重に処分することはできません
• 不遡及…就業規則に定める前の行為を、後から作った規定で処分することはできません
• 時間が経ちすぎた行為…発覚から長期間が経過してからの処分は、相当性を欠くと判断されることがあります
• 10人未満でも就業規則は必要…常時10人以上でなければ作成義務はありませんが、懲戒処分をするなら規程が必要です。義務がないことと、必要ないことは別です

手続きの進め方

1. 事実を調査する…何が起きたのか、証拠は何か。関係者から聞き取り、記録を残します
2. 就業規則の該当条項を特定する…どの懲戒事由に当たるかを確認します
3. 本人に弁明の機会を与える…言い分を聞かずに処分すると、手続きの相当性を欠くと判断されるおそれがあります
4. 処分の程度を決める…過去の同種事案とのバランス、本人の反省、被害の程度を考慮します
5. 書面で通知する…処分の内容、理由、根拠となる就業規則の条項を記載します

• 感情で決めない…処分の重さは、後から争われたときに説明できるものである必要があります
• いきなり懲戒解雇は難しい…横領などの重大な非違行為を除き、段階を踏んだ指導と軽い処分の積み重ねがなければ相当性が認められにくくなります
• 争われると労働審判になりやすい…懲戒解雇や減給の有効性は、労働審判の典型的な争点です
• 公表には注意が要る…社内での公表は再発防止の意味がありますが、名誉毀損になるおそれがあります。氏名を伏せるなどの配慮をします
• 当社の考え方…3名の会社では懲戒処分に至る前に話し合いで解決する場面がほとんどです。ただし就業規則に懲戒規定を置いていなければ、いざというときに何もできません。使わないことを願いつつ、規定は整えておくという性質のものです

懲戒処分で最も多い誤りは、就業規則に定めがないまま処分してしまうことと、減給の上限を超えてしまうことです。1回の額は平均賃金の1日分の半額、総額は月給の10分の1。この数字を知らずに「1か月分減給」としてしまうと、それ自体が労働基準法違反になります。

モデル就業規則の条文をそのまま使う

「規程が必要」と言われても、ゼロから条文は書けません。厚生労働省のモデル就業規則には懲戒の条文例（第67条・第68条）がそのまま載っています。骨格はこうなっています。

• 空欄を埋めるのは自社…無断欠勤の「◯日以上」、出勤停止の「◯日間を限度」、注意の「◯回」はモデル規則では空欄です。埋めない限り規程として機能しません（無断欠勤は解雇予告除外認定の基準である「2週間」が一つの目安になります）
• ただし書きが実務の要…懲戒解雇事由に当たっても情状で軽い処分に落とせる、という一文があるおかげで、重い事由を列挙しても運用に幅が持てます。この一文を削らないでください
• モデル規則に諭旨解雇と降格はない…第67条の種類は4つ（けん責・減給・出勤停止・懲戒解雇）だけです。諭旨解雇や降格を使いたいなら自社で種類に書き足す必要があります。列挙にない処分はできません
• 厚労省の解説も「規則の定めるところ」に限る…モデル就業規則の解説は、使用者が懲戒処分をなし得るのは「規則の定めるところにより」とした最高裁判決（国鉄札幌運転区事件・最三小判昭和54年10月30日）を根拠に、就業規則に定めのない事由による懲戒処分はできないと明記しています
• 遡及と二重処分の禁止も解説に明記…懲戒規定を設ける前の行為をさかのぼって処分すること、1回の行為に複数回の処分を行うことはできない、とモデル就業規則の解説自体が注意しています

よくある質問

まとめ