36協定。残業が1分でもあるなら、届出が先です
36協定（サブロク協定）は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働や休日労働をさせるために必要な労使協定です。労働基準法36条が根拠なのでこの名前で呼ばれます。重要なのは順番で、協定を締結して労働基準監督署に届け出る前の残業は、たとえ本人が望んでいても違法です。「1人だけ」「月に数時間だけ」でも同じ。
そして届出さえすれば無制限に働かせられるわけではなく、上限は原則月45時間・年360時間。特別条項を付けた場合でも年720時間・単月100時間未満（休日労働込み）・2〜6ヶ月平均80時間以内という法律上の天井があります。小さな会社が最初につまずく労務手続きの代表なので、実務の順番で説明します。
全体像：誰が・何を・どこへ
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 必要になる条件 | 法定時間を超える労働・法定休日労働が1分でも発生するなら必要（人数・頻度は無関係） |
| 締結の相手 | 労働者の過半数で組織する労働組合、なければ過半数代表者 |
| 上限 | 原則：月45時間・年360時間／特別条項付き：年720時間・単月100時間未満（休日労働含む）・2〜6ヶ月平均80時間以内・月45時間超は年6回まで |
| 届出先 | 事業場を管轄する労働基準監督署（様式第9号・e-Govで電子申請可） |
| 有効期間 | 1年が通例＝毎年更新して再届出 |
つまずきポイント
- 過半数代表者の選び方が最頻出の不備…管理監督者はなれず、投票・挙手など民主的な方法で選出する必要があります。「社長が指名した総務担当」はNGで、協定自体が無効と判断されるリスクがあります。小さな会社でも回覧+信任のプロセスを記録に残してください
- 「うちはみなし・固定残業だから不要」は誤解…固定残業代は支払い方の話で、労働時間の規制とは別物です。実際に法定時間を超えるなら36協定は必要です
- 届出してこそ効力…締結しただけで金庫にしまってある協定書は効力がありません。労基署への届出（受理）までがセットです
- 本社一括届出の要件…複数事業場がある会社は原則事業場ごとの届出ですが、電子申請なら本社一括届出の仕組みが使えます（過半数代表の要件などの条件あり）
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作成〜届出の流れ
- 実態の残業時間を把握する…協定で定める「延長時間」は実態より少し余裕を持たせた現実的な数字にします。使い切る前提の45時間で出すより、実態が月10時間なら20〜30時間で定めるほうが、上限管理も労基署の心証も健全です
- 過半数代表を選出する…目的を明示して（36協定締結のため）民主的に選出し、記録を残します。毎年の更新時も同様です
- 様式第9号を作成して届出…厚労省の様式に沿って記入し、労基署へ。e-Govの電子申請なら窓口に行かず完結し、控えもデータで残ります。年度更新・算定基礎届と並ぶ「毎年の労務イベント」としてカレンダー化してください
- 就業規則・勤怠管理と揃える…協定の時間を超えないよう、勤怠システムのアラートを45時間手前に設定するのが実務の型です。超えそうな月に気づける仕組みまでがセットです
上限を超えそうなときに知っておくこと
- 特別条項は「臨時的な特別の事情」用…繁忙期・トラブル対応など臨時の事情がある場合に限り、月45時間を超える枠を年6回まで設定できます。恒常的な残業の受け皿にする運用は制度の趣旨に反し、調査でも指摘されます
- 上限違反には罰則…上限規制違反は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象です。「協定を出したから大丈夫」ではなく、実際の時間管理までが義務です
- 残業を減らす投資と比べる…月45時間ラインの攻防を毎年やるより、業務の外注（経理代行など）やツール化で残業自体を減らすほうが安いことは多い——バックオフィスの外注記事群はまさにその選択肢です
- 役員・管理監督者は対象外だが名ばかりはNG…労働時間規制の適用外となる管理監督者は、権限・待遇の実態で判断されます。肩書だけの「店長」を適用外にする運用は最も典型的な炎上パターンです
よくある質問
Q従業員が1人だけでも36協定は必要ですか
その1人に法定時間を超える労働をさせるなら必要です。締結の相手はその従業員本人（過半数代表）になります。
Q36協定を出さずに残業させていました。どうすればいいですか
気づいた時点で速やかに締結・届出してください。届出前の残業が遡って合法になるわけではありませんが、違法状態を続けるより早く正すのが最小ダメージです。残業代の支払い自体は届出の有無と関係なく必要です。
Q有効期間が切れていることに気づきました
失効中の残業は違法状態です。すぐに再締結・再届出を。毎年の更新を忘れないよう、決算や年度更新と同じ年間カレンダーに載せるのが再発防止策です。
Q週40時間以内なら土曜出勤に36協定は不要ですか
法定休日（週1日）を確保し週40時間以内に収まるなら、時間外・休日労働に当たらず36協定なしでも可能な場合があります。ただし就業規則の定めと実際の時間管理が前提なので、ギリギリの設計は勤怠記録とセットで運用してください。
まとめ
① 残業・休日労働が1分でもあるなら36協定の締結+労基署への届出が先。届出前の残業は違法。
② 上限は原則月45時間・年360時間。特別条項でも年720時間・単月100時間未満・平均80時間以内。
③ 過半数代表は民主的に選出（社長の指名はNG）。有効期間1年＝毎年更新をカレンダー化。
④ 協定は天井であって目標ではない。45時間の攻防より残業を減らす外注・ツール化が安いことも多い。
この記事は2026年7月27日時点の法令・公開情報および当サイトで実測した料金に基づいています。制度・料金は変わることがあります。許認可・登記・税務の個別判断は、所管庁・専門家にご確認ください。本記事は論点の整理であり、法的助言ではありません。