管理監督者と名ばかり管理職。役職名ではなく実態で判断されます
労働基準法41条2号の管理監督者に当たれば、労働時間・休憩・休日の規制を受けません。ただし該当するかどうかは役職名ではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断されます。
厚生労働省は「会社では『店長』を管理職と位置づけていても、十分な権限もなく相応の待遇等も与えられていないと判断される場合には管理監督者には当たらず、残業手当を支払わないでよいということにはならない」と明記しています。そして管理監督者であっても、深夜割増賃金と年次有給休暇に特例はありません。
4つの判断基準
| 観点 | 内容 |
|---|---|
| 職務内容 | 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること |
| 責任と権限 | 同じく規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること |
| 勤務態様 | 現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること |
| 賃金等の待遇 | 賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること |
- 「経営者と一体的な立場」が本質…管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいいます。名称にとらわれず実態で判断されます
- 肩書きがあっても足りない…「課長」「リーダー」といった肩書があっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司に決裁を仰ぐ必要がある、あるいは上司の命令を部下に伝達するに過ぎない者は管理監督者とは言えません
- 労働時間を厳格に管理されていたら該当しない…管理監督者は時を選ばず経営上の判断や対応が要請される立場です。労働時間について厳格な管理をされているような場合は管理監督者とは言えません
- 待遇も要件…その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされている必要があります
- 労働組合法の「監督的地位」とは別…人事・労務の機密情報に接する地位にある労働者は労組法では非組合員になりますが、労基法の管理監督者に該当するとは限りません
店舗の店長についての通達
多店舗展開する小売業・飲食業等の店舗の店長等については、判断要素が具体的に示されています（平成20年9月9日基発第0909001号）。以下はいずれも管理監督者性を否定する要素です。
| 要素 | 否定される場合 |
|---|---|
| 採用 | 店舗に所属するアルバイト・パート等の採用（人選のみを行う場合も含む）に関する責任と権限が実質的にない |
| 解雇 | アルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれず、実質的にも関与しない |
| 人事考課 | 部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にも関与しない |
| 労働時間の管理 | 店舗における勤務割表の作成または所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない |
| 要素 | 否定される場合 | 重み |
|---|---|---|
| 遅刻・早退等の取扱い | 遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる | 重要な要素 |
| 時間単価 | 時間単価に換算した賃金額がアルバイト・パート等の賃金額に満たない。特に最低賃金額に満たない場合は極めて重要な要素 | 重要な要素 |
| 労働時間に関する裁量 | 営業時間中の常駐義務や人員不足時の穴埋めにより長時間労働を余儀なくされている | 補強要素 |
| 部下との勤務態様の相違 | マニュアルに従った業務など、部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占める | 補強要素 |
| 基本給・役職手当等 | 割増賃金の適用除外を考慮すると優遇が十分でなく、保護に欠けるおそれがある | 補強要素 |
| 賃金総額 | 1年間の賃金総額が、特別の事情がないのに一般労働者と同程度以下 | 補強要素 |
- 否定要素に当たらなければOK、ではない…厚生労働省は「これらの否定要素に当たらないものがあるからといって、直ちに管理監督者として認められるというわけではありません」と明記しています
- 健康管理のための労働時間把握は否定要素にならない…過重労働による健康障害防止や深夜業の割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理を受けている場合は、管理監督者性を否定する要素とはなりません
- 時間単価が最低賃金を割ると致命的…長時間労働の結果、時間単価がアルバイトを下回るなら、待遇の要件を満たしていないことになります
管理監督者でも免れないもの
- 深夜割増賃金は支払う…管理監督者であっても、深夜業（22時から翌日5時まで）の割増賃金は支払う必要があります。労働時間・休憩・休日の規制が外れるだけで、深夜業は別です
- 年次有給休暇も与える…一般労働者と同様に与える必要があります
- 長時間労働をさせてよいわけではない…厚生労働省は「労働時間の規定が適用されないからといって、何時間働いても構わないということではなく、健康を害するような長時間労働をさせてはなりません」としています
- 面接指導の対象になりうる…長時間労働となった場合、労働安全衛生法に基づき医師による面接指導等の健康管理に係る措置が必要になる場合があります
- だから労働時間の把握は必要…規制が外れても、健康管理と深夜割増の計算のために労働時間は記録しておくことになります
自社を点検する
- その人が採用を決められるか…人選だけでなく、採否を決める権限があるかを見ます
- 部下の人事考課をしているか…評価制度があるなら、その人が評価者になっているかです
- シフトや残業命令を出せるか…勤務割表の作成や時間外労働の命令の権限が実質的にあるかどうか
- 遅刻・早退で不利益を受けていないか…減給や人事考課でのマイナス評価があると否定要素になります
- 時間単価を計算してみる…年収を実労働時間で割ります。部下や最低賃金と比べるのがいちばん分かりやすい検算です
- 該当しなければ残業代が必要…管理監督者に当たらないと判断された場合、労働基準法で定める労働時間等の規制を受け、時間外割増賃金や休日割増賃金の支払が必要になります。過去分にさかのぼって請求されることも起こります
- 役職手当を「残業代の代わり」にしない…役職手当が固定残業代としての要件を満たしていなければ、割増賃金の支払いとは認められません
- 小さい会社ほど危ない…人数が少ないと、管理職も現場の実務を大半こなします。部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めるという補強要素に当たりやすい構造です
- 当社の視点…3名の会社で「管理職だから残業代なし」という設計は、まず成立しません。採用・解雇・人事考課・シフト作成のすべてを代表者が握っているのが普通だからです。役職を付けるなら、残業代は別に払う前提で設計するほうが安全です
管理監督者かどうかは、就業規則にどう書いたかではなく実態で決まります。そして否定要素に当たらなくても、それだけで認められるわけではありません。判断に迷う人がいるなら、時間単価を計算してみるのが最も早い自己点検になります。アルバイトを下回っていたら、その時点でほぼ結論が出ています。
よくある質問
Q管理職なら残業代は不要ですか
不要とは限りません。労働基準法上の管理監督者に当たるかは役職名ではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様、賃金等の待遇の実態で判断されます。該当しなければ時間外割増賃金や休日割増賃金の支払が必要です。
Q管理監督者でも深夜手当は必要ですか
必要です。管理監督者であっても深夜業（22時から翌日5時まで）の割増賃金は支払う必要があります。年次有給休暇も一般労働者と同様に与えます。
Q店長は管理監督者になりますか
一律には決まりません。多店舗展開する小売業・飲食業等については、アルバイト・パート等の採用・解雇・人事考課・勤務割表の作成や時間外労働の命令に関する責任と権限が実質的にない場合、いずれも管理監督者性を否定する重要な要素とされています。
Q労働時間を管理していると管理監督者ではなくなりますか
健康障害防止や深夜業の割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理を行っている場合は、管理監督者性を否定する要素とはなりません。ただし遅刻・早退で減給や人事考課での不利益な取扱いがある場合は否定する重要な要素になります。
まとめ
① 判断は役職名でなく実態。職務内容・責任と権限・勤務態様・賃金等の待遇の4つ。
② 店舗の店長は採用・解雇・人事考課・シフト作成の権限がないと否定される（重要な要素）。
③ 時間単価がアルバイト以下なら否定。最低賃金割れは極めて重要な要素。
④ 管理監督者でも深夜割増賃金と年次有給休暇は適用。長時間労働もさせてよいわけではない。
⑤ 該当しなければ残業代の支払いが必要。過去分をさかのぼって請求されることもある。
この記事は2026年8月1日時点の法令・公開情報に基づいています。制度は変わることがあります。許認可・登記・税務の個別判断は、所管庁・専門家にご確認ください。本記事は論点の整理であり、法的助言ではありません。