パート・有期の労働条件通知書、2026年10月から明示事項が1つ増えます。追記するのはこの1行です

結論

2026年10月1日から、パート・有期雇用労働者の雇い入れ時に「正社員との待遇差の内容と理由について説明を求めることができる旨」を文書で明示することが義務になります。違反は10万円以下の過料。対応は通知書のひな形に1行足すだけで、文例はこの記事のものをそのまま使えます。

ただし本丸は1行の追記ではありません。説明義務そのものは2021年から中小企業にも既にある義務で、通知書に書くことで「実際に聞かれる」確率が上がるのが今回の変化。聞かれたとき待遇差の理由を答えられるか——同日に改正される同一労働同一賃金ガイドラインまで含めて、やることを順に整理します。

2026年10月1日に何が変わるか

パートタイム・有期雇用労働法の施行規則が改正され、2026年（令和8年）10月1日から、パート・有期雇用労働者を雇い入れるときに文書で明示すべき事項が1つ増えます。追加されるのは「正社員との待遇の違いの内容と理由について、説明を求めることができる旨」（法第14条第2項の規定による説明を求めることができる旨）です。

パート・有期に特有の明示事項（労基法の明示事項に上乗せ）
時期	文書で明示すべき特定事項
現行（〜2026年9月）	昇給の有無／退職手当の有無／賞与の有無／相談窓口
2026年10月1日〜	上記4つ＋待遇差の説明を求めることができる旨

対象は施行日以降の雇い入れと契約更新です。今働いている人全員に通知書を再交付する必要はありませんが、有期契約は更新のたびに明示義務がかかるので、実務上は「10月1日以降に交わす通知書すべて」が対象になります。半年契約・1年契約なら、遅くとも来年の今頃には全員分が新様式に切り替わっている計算です。

怠った場合の制裁は10万円以下の過料（パートタイム・有期雇用労働法第31条）。後述しますが、労働基準法側の明示義務違反（30万円以下の罰金・刑事罰）とは性質が違います。「たかが1行」ですが、法律上の根拠と制裁が明確に付いている1行です。

通知書に追記する文言（コピペ可）

対応は通知書のひな形に1行足すだけです。当社で使う予定の文言をそのまま置いておきます。

追記文言の例（相談窓口の欄の近くに置く）

「パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項に基づき、正社員との待遇の相違の内容及び理由について、事業主に説明を求めることができます。（申出先：相談窓口に同じ）」

ポイントは3つ。

置き場所は相談窓口の隣——現行様式にも「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」の欄があります。説明を求める先は実務上ここに集約されるので、並べて書くのが一番わかりやすい形です。
窓口は実在させる——「総務部 ○○」と書いた以上、その人が説明を求められる前提です。数人の会社なら「代表取締役 ○○」で問題ありません。形だけの記載が一番危ない。
厚労省のモデル様式の改訂を待たずに足してよい——現行のモデル労働条件通知書に自分で1行足せば要件は満たせます。施行までに改訂版様式が出るはずなので、出たら差し替えれば十分です。

雇用契約書と通知書を兼用している会社（兼用の型はこちら）も同じで、兼用書面のパート・有期版に同じ1行を足すだけです。

「説明義務」の中身——新設ではなく、既にある義務です

ここは誤解が多いので整理します。「待遇差の内容と理由を説明する義務」自体は新設ではありません。パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項として2020年に大企業、2021年4月からは中小企業にも既に適用されています。今回の改正は「その権利があることを、雇い入れの時点で本人に伝えなさい」という周知の義務が足されたもの、という整理です。

つまり10月からの変化は「説明義務が生まれる」ではなく「説明を求められる頻度が上がる」。通知書に書いてあれば、権利を知らなかった人が知ることになるからです。だからこの改正の実務は、1行の追記よりも「実際に聞かれたら何と答えるか」の準備の方が重い。

説明の方法は、同日に改正される雇用管理指針で次の2択と整理されました。

資料を活用して口頭で説明する就業規則や賃金規程、待遇比較の一覧表などを見せながら話す方法。口頭で済ませる場合も、説明に使った資料を交付することが望ましいとされています。
説明すべき事項を全て記載した「分かりやすい資料」を交付する説明文書を渡して代える方法。この場合も、後から求められたら関係資料を閲覧させる等の対応が求められます。

もう1つ重要なのが第14条第3項。説明を求めたことを理由とする解雇・雇止め・シフト減らしなどの不利益取扱いは禁止です。「そんなこと聞くやつは更新しない」は、それ自体が法違反になります。

同一労働同一賃金ガイドラインも同日に改正されます

説明を求められたとき、答えの物差しになるのが同一労働同一賃金ガイドラインです。これも2026年10月1日に改正され、これまで「原則となる考え方」が示されていなかった待遇に、判断基準が新しく書き込まれます。小さな会社に関係が深いものを表にしました。

同一労働同一賃金ガイドライン改正の要点（2026年10月1日適用）
待遇	改正後の考え方
賞与	賃金の後払い・功労報償の性質が正社員と同様に当てはまるのに、均衡を欠く支給（または不支給）は不合理となりうる（記載を充実）
退職手当	新規追加。賞与と同じ枠組み——後払い・功労報償の性質が同様に当てはまるなら、パート・有期にも相応の支給が求められうる
無事故手当	新規追加。業務の内容が同一なら同一の支給
家族手当	新規追加。継続勤務が見込まれるなら同一の支給
住宅手当	新規追加。転居を伴う配転があるなど支給条件が同じなら同一の支給
夏季・冬季休暇／褒賞	新規追加。勤続などの条件が同一なら同一の付与
病気休職・病気休暇	有期でも労働契約の残期間を踏まえた付与を（記載を充実）

あわせて釘を刺されたのが2点。「正社員は将来の人材確保のために厚遇している」という説明だけでは待遇差を正当化できないこと、そして待遇差の解消を「正社員の待遇引き下げ」でやるのは望ましくないことです。「パートに賞与を出せないなら正社員の賞与をやめればいい」は、ガイドライン上はっきり否定される筋になりました。

小さな会社の対応チェックリスト

従業員10人以下の会社がやることは多くありません。9月中にここまでやれば足ります。

通知書ひな形に1行追記——a2の文言をパート・有期用のひな形（兼用契約書を含む）に足す。10分で終わります。
相談窓口を実在させる——欄に書いた担当者に「説明を求められたら受ける役だ」と伝えておく。代表兼任で構いません。
待遇差の棚卸し——正社員とパート・有期で違う待遇（賞与・退職金・各種手当・休暇）を一覧にし、それぞれ「違う理由」を1行で言えるか確認する。言えないものが是正候補です。
過半数代表を選ぶときの要件も確認——同日の指針改正で、パート・有期の過半数代表者は「管理監督者でない」「投票・挙手などで選出」「事業主の意向に基づかない」ことが明確化されました。就業規則変更の意見聴取などで代表を立てる場面がある会社は要注意です。
既存の通知書は再交付不要——対象は10月1日以降の雇い入れ・更新分から。慌てて全員に配り直す必要はありません。

3つ目の「理由を1行で言えるか」が本丸です。職務の内容が違う、転勤・配転の範囲が違う、責任の重さが違う——具体的な事実で説明できる待遇差は適法、説明が「パートだから」で止まる待遇差が危険、というのが法の構造です。休憩や労働時間の整理（休憩時間のルール）と同じで、聞かれる前に紙にしておくのが一番安い対策です。

よくある質問

Q今働いているパートさんにも通知書を配り直す必要がありますか？

不要です。対象は2026年10月1日以降の雇い入れと契約更新から。ただし有期契約は更新のたびに明示義務がかかるので、次の更新時から新様式に切り替えてください。

Qパートがおらず、契約社員（有期のフルタイム）が1人いるだけでも対象ですか？

対象です。パートタイム・有期雇用労働法は短時間労働者と有期雇用労働者の両方に適用されるため、フルタイムでも有期契約なら明示義務の対象になります。逆に全員が無期の正社員なら、この改正の対応は不要です。

Q口頭で伝えれば足りますか？

足りません。この項目は昇給・賞与・退職手当の有無や相談窓口と同じ「文書の交付等による明示」が必要な特定事項です。本人が希望すればFAXや電子メール等（出力して書面を作成できるもの）でも可、という点は労基法側の明示と同じです。

Q「10万円以下の過料」は罰金とどう違うのですか？

過料は行政上の秩序罰で、刑事罰ではなく前科もつきません。一方、労働基準法15条の明示義務（賃金・労働時間など全労働者共通の部分）への違反は30万円以下の罰金＝刑事罰です。通知書の不備はどちらに触れるかで重さが変わりますが、実務上はまとめて1枚で満たすのが普通なので、区別を気にするより様式を最新に保つ方が早いです。

Q待遇差の説明を求められたら、拒否できますか？

できません。説明は法第14条第2項の義務です。さらに説明を求めたことを理由とする解雇・雇止め・シフト削減などの不利益取扱いは第14条第3項で禁止されています。説明の場で「答えられない待遇差」が見つかったら、それは是正候補と考えるのが安全です。

まとめ

この記事の要点

2026年10月1日から、パート・有期の通知書に「待遇差の説明を求めることができる旨」の明示が義務化（違反は10万円以下の過料）
対応はひな形への1行追記——文例は本文のものをコピペでよい。置き場所は相談窓口の隣
説明義務自体は2021年から中小にもある既存の義務。今回は「権利を雇い入れ時に伝える」義務が足された
同日に同一労働同一賃金ガイドラインも改正——退職手当・家族手当・住宅手当などに判断基準が新規追加
本丸は待遇差の棚卸し。「違う理由」を具体的な事実で1行で言えるかを9月中に確認する

この記事は2026年8月8日時点の法令・公開情報に基づいています。制度は変わることがあります。許認可・登記・税務の個別判断は、所管庁・専門家にご確認ください。本記事は論点の整理であり、法的助言ではありません。

この記事について

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